El pasado 7 de diciembre de 2022 se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea la Directiva UE 2022/2381 de 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.
En lo que a la igualdad en los Consejos de Administración se refiere, actualmente en España únicamente existen cuotas femeninas
soft: es decir, meras recomendaciones que no llevaban aparejadas sanciones en caso de incumplimiento. Por ejemplo, el artículo 75 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su consejo a un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada, y el Código de Buen Gobierno de las Sociedades Cotizadas establece, en su recomendación nº 15, que el número de consejeras represente al menos el 40% de los miembros del consejo antes de que finalice el 2022.
La Directiva resulta de aplicación únicamente a sociedades cotizadas que no tengan la consideración de PYMES, por lo que deja fuera de su ámbito a una parte muy relevante del tejido empresarial español.
Su transposición al derecho español deberá producirse antes del 28 de diciembre de 2024. Pero ¿supone la primera obligación de tener unas cuotas mínimas de género en los consejos de administración de estas sociedades?
De conformidad con la Directiva, antes del 30 de junio de 2026 en los consejos de administración de las sociedades cotizadas el sexo menos representado tendrá que representar determinados porcentajes, concretamente: (i) un 40% de los consejeros no ejecutivos o (ii) un 33% del total de miembros del consejo.
Para el caso de que no se alcancen estos objetivos, la Directiva establece una batería de medidas dirigidas a lograrlos.
A este respecto, aquellas sociedades cotizadas que no alcancen un determinado porcentaje de consejeras deberán fijar objetivos cuantitativos para mejorar el equilibrio de género entre los consejeros ejecutivos antes del 30 de junio de 2026.
Asimismo, estas sociedades deberán regular los procesos de selección de candidatos para el nombramiento o elección de los consejeros, de modo que, cuando existan aspirantes igualmente capacitados se deberá dar prioridad al sexo menos representado, salvo en determinados casos excepcionales. Asimismo, los candidatos examinados podrán solicitar información sobre los criterios de capacitación en los que se ha basado la selección, la apreciación comparativa objetiva de los mismos y las consideraciones que hubieran inclinado la balanza en favor de un candidato que no pertenezca al sexo menos representado.
La finalidad de la Directiva es que los procesos de selección sean transparentes y que los requisitos y las valoraciones estén claramente definidos, de modo que los candidatos no sólo puedan presentar sus candidaturas a consejos en los que su capacitación sea más necesaria, sino que también tengan la posibilidad de impugnar aquellos nombramientos potencialmente discriminatorios.
Se establecen también determinadas obligaciones de información a la CNMV y a la junta de accionistas.
Aunque el objetivo de la directiva sea alcanzar estos porcentajes, lo cierto es que no se establecen sanciones por su incumplimiento; sin embargo, sí se establecen sanciones para el caso de que se incumplan las medidas encaminadas a corregir la situación de disparidad existente (la fijación de objetivos cuantitativos y los procesos de selección de los candidatos) así como las obligaciones de presentación de informes a las autoridades competentes.
En definitiva, ¿obliga la nueva Directiva a las empresas a tener unas cuotas mínimas de consejeras en las sociedades cotizadas que no tengan la consideración de PYMES? No, a lo que obliga es a (i) implementar medidas concretas para corregir la situación de disparidad en aquellas empresas cotizadas en las que no se alcancen estos porcentajes mínimos y (ii) a cumplir determinadas obligaciones en materia de información.
Adicionalmente, para valorar el impacto práctico que tendrá la citada Directiva en España, es necesario tener en cuenta que los Estados miembro tendrán la posibilidad de suspender la aplicabilidad de determinadas obligaciones en aquellos países en los que las mujeres representen al menos el 30% de consejeros no ejecutivos o el 25% total de los consejeros (concretamente, las medidas relativas a los procesos de selección de candidatos y las de fijar objetivos para mejorar el equilibrio cuando no se cumplan determinados porcentajes).
Con los últimos datos oficiales disponibles (año 2021) las consejeras en las sociedades cotizadas en España representaban el 29,26%. En la Unión Europea y respecto de las mayores sociedades cotizadas, la media es del 32%, pese a que existen grandes disparidades entre países. Aunque con estos datos España podría suspender la aplicabilidad de dichas medidas, no parece previsible que ocurra teniendo en cuenta el fuerte impulso que ha dado el legislador en materia de igualdad en los últimos años.
En conclusión, la Directiva —que ha tardado muchos años en ver la luz— da un paso más hacia la igualdad de género desde un enfoque integral: mientras que otras Directivas, hasta el momento, habían puesto el foco en garantizar la conciliación familiar y laboral o en erradicar comportamientos discriminatorios en las empresas, ahora el legislador europeo se centra en lograr una representación de género equilibrada en los puestos de dirección con el fin de garantizar una mayor igualdad de género en el proceso empresarial de toma de decisiones.
Autora: Carmen Bardi Vale
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