El 2 de marzo de 2023 ha entrado en vigor la nueva Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Si bien esta nueva norma tiene impacto en numerosos ámbitos – por ejemplo, el educativo o el sanitario – también tiene varias implicaciones en materia laboral que las empresas deben tener en cuenta.
A este respecto, algunas de las principales novedades en materia laboral son las siguientes:
- En primer lugar, las empresas de más de 50 personas trabajadoras tendrán la obligación de establecer un conjunto de medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad efectiva del colectivo LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para el acoso o violencia.
Estas medidas tendrán que negociarse colectivamente (debiendo acordarse con la representación legal de los trabajadores) y tendrán que estar implementadas antes del 2 de marzo de 2024. Se espera un desarrollo reglamentario sobre el contenido y alcance de estas medidas.
- En segundo lugar, en los planes de igualdad será necesario incluir expresamente a las personas trans – con especial atención a las mujeres trans.
- En tercer lugar, se modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, de forma que pasan a sancionarse de forma expresa conductas discriminatorias y de acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, así como la solicitud de información al respecto en los procesos de selección.
Dicho lo anterior, es necesario recordar que a la hora de acordar e implementar las medidas establecidas por la nueva normativa será necesario respetar la intimidad personal de las personas trabajadoras.
Por ello, esta norma no modifica la protección de la intimidad de las personas trans y LGTBI, por lo que aunque sea con la intención de dar cumplimiento a esta ley o para establecer políticas y medidas que busquen garantizar la igualdad real y efectiva del colectivo, sigue estando prohibido solicitar datos personales en relación con la orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, entre otras.
De ahí que sea necesario contar con un asesoramiento específico para que la recogida de información de la plantilla sea plenamente respetuosa con los derechos fundamentales de las personas trabajadoras al tiempo que las medidas que se diseñen e implementen sean eficaces para cumplir con los objetivos establecidos por esta reciente normativa.
Autora: Carmen Bardi
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Autora: Carmen Bardi
