El pasado 14 de julio de 2022 entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que introduce novedades muy relevantes en materia laboral.
En concreto, la Ley prohíbe la discriminación en las distintas fases de las relaciones laborales con base en la enfermedad, estado de salud y/o predisposición genética a sufrir patologías, la edad o la expresión de género de las personas trabajadoras y establece la obligación de las empresas de aplicar instrumentos para detectar, prevenir y cesar situaciones discriminatorias.
Una de las novedades que más interés ha generado es que tanto la enfermedad como el estado de salud pasan a ser potenciales factores de discriminación laboral.
Recordemos que hasta la publicación de la citada Ley, la enfermedad podía ser causa de discriminación si el despido estaba motivado en una de las llamadas “enfermedades estigmatizantes” – por ejemplo, el VIH – o si la enfermedad era asimilable a una discapacidad.
A partir de la publicación de la Ley 15/2022, si existen indicios de que la enfermedad o estado de salud de la persona trabajadora es el motivo central del despido, éste podrá ser declarado nulo.
A continuación desgranamos las principales conclusiones que, a falta de criterios judiciales, es razonable extraer de la citada normativa:
- No existe una protección automática frente al despido de las personas trabajadoras que estén en situación de incapacidad temporal (“IT”) cuando se produce la extinción del contrato (a diferencia de lo que ocurre con las situaciones de embarazo, reducción de jornada o permiso por nacimiento).
Es decir, en función de las circunstancias concurrentes el despido podrá ser declarado nulo (si es discriminatorio), improcedente (por defectos de forma) o procedente (si se han acreditado las causas del despido).
- La nueva Ley también protege a aquellos trabajadores que tengan un estado de salud deteriorado que pueda dificultar el desarrollo de sus tareas o a personas trabajadoras que tengan una predisposición genética a sufrir una enfermedad que, en caso de que se materializarse, pudiera dificultar su normal desempeño profesional.
Por lo tanto, si el estado de salud de la persona trabajadora es el motivo central del despido, éste también podrá ser declarado nulo.
- Los Tribunales declararán la nulidad cuando, independientemente de las causas que se invoquen en la carta de despido, éstos entiendan que la causa real del despido es la enfermedad o el estado de salud de la persona trabajadora.
A este respecto, los Tribunales podrían considerar como indicios de discriminación por enfermedad que en el momento del despido la persona esté en situación de IT o lo haya estado recientemente.
- Las consecuencias de que un Juzgado o Tribunal entienda que la causa real del despido del trabajador es la enfermedad, estado de saludo y/o predisposición genética a sufrir patologías, son las siguientes:
- Declaración de la nulidad del despido, debiendo la empresa reincorporar a la persona trabajadora en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación.
- Imposición de una indemnización por daños morales, que es automática si el despido es declarado nulo. Su cuantía se modulará por el Juez en función de las circunstancias, de la concurrencia o no de otras causas de discriminación y de la gravedad de la lesión del derecho fundamental que se haya producido.
No puede descartarse que hasta que no se unifique doctrina por el Tribunal Supremo, existan sentencias contradictorias sobre la interpretación de la nueva ley y, en especial, sobre la valoración de los indicios de discriminación.
Sin embargo, lo que es seguro es que desde el 14 de julio las empresas que estén valorando extinguir el contrato de una persona trabajadora que sufra alguna patología o tenga un estado de salud deteriorado (haya estado o no en situación de IT) deberán buscar un asesoramiento que les permita (i) valorar si la causa de la extinción es suficiente, consistente y razonable y (ii) preparar una carta de despido sólida, bien fundamentada y detallada con el fin de mitigar cualquier indicio o sospecha de que el motivo real de la decisión empresarial es la enfermedad o estado de salud de la persona trabajadora.
Carmen Bardi Vale
Abogada del área Laboral de Cuatrecasas
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