De conformidad con el apartado 1 del artículo 15 de la
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, el 2 de marzo de 2024 se agotaría el plazo para implementar determinadas medidas respecto del colectivo LGTBI en las empresas.
A partir de esa fecha, las empresas de más de 50 personas trabajadoras tendrían que disponer de un conjunto planificado de medidas y recursos para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Dichas medidas deben incluir un protocolo de intervención para la atención del acoso o violencia específico a este colectivo.
No obstante, pasado el día 2 de marzo, el contenido y alcance de estas acciones todavía no ha sido objeto de desarrollo reglamentario: en este contexto, no hay consenso – por el momento – sobre si dicha medida es ya obligatoria o no.
Según la redacción actual de la norma, el conjunto planificado de acciones para las personas LGTBI no tiene que integrarse necesariamente en el plan de igualdad de la empresa. Sin perjuicio de lo anterior, por el momento y a la espera del citado desarrollo reglamentario, es conveniente que las empresas, en todo caso:
- Si tienen o están negociando un plan de igualdad, incluyan también a las personas trans (con especial atención a las mujeres trans) considerando sus particularidades y las mayores dificultades.
- Adapten los protocolos de prevención e intervención frente al acoso existentes en la empresa, para adaptarlos e incluir de forma expresa el acoso discriminatorio frente a este colectivo.
Lo anterior es independiente de que la dirección empresarial conozca o no si hay empleados del colectivo LGTBI. Es necesario recordar que este es un dato especialmente sensible que no puede preguntarse a los empleados.
Esta norma supone una oportunidad para prevenir y evitar situaciones de discriminación y acoso frente a las personas de este colectivo – con las importantes contingencias que eso supone tanto para las víctimas de estas situaciones como para las empresas en las que se produce – así como para consolidar el compromiso empresarial con la diversidad.
Autora: Carmen Bardi Vale
Asociada Principal del área Laboral de Cuatrecasas
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