La opinión experta de Cuatrecasas: La propuesta de Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva: ¿Qué podemos esperar?

La transparencia retributiva es uno de los pilares de la igualdad de género en el ámbito de las relaciones laborales: no sólo criterios de fijación de retribución poco transparentes pueden dar lugar a situaciones de discriminación, sino que éstos también dificultan la detección de posibles brechas salariales entre hombres y mujeres, impidiendo su corrección. Con el fin de conseguir la reducción progresiva de la brecha salarial de género, la Unión Europea publicó, en el año 2014, la Recomendación sobre transparencia salarial. En este texto, se proponían por primera vez mecanismos para garantizar la transparencia salarial, tales como el derecho de las personas trabajadoras a obtener información sobre los niveles salariales o la auditoría retributiva. Siguiendo la Recomendación, nuestro legislador adoptó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que introdujo la auditoría retributiva a integrar en los planes de igualdad y desarrolló el registro salarial disgregado por sexo – introducido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores año 2019. Continuando en esta misma senda, el legislador europeo ha publicado una propuesta de directiva que introduce algunos mecanismos adicionales para garantizar la transparencia retributiva en las empresas, tanto previos al inicio de la relación laboral como durante la misma. Concretamente, se propone que la empresa proporcione información sobre el nivel o banda retributiva inicial con anterioridad a la entrevista de trabajo – por ejemplo, en el anuncio de vacante de empleo – sin que esto limite la posibilidad de negociar un salario fuera de la banda indicada. Esta medida busca tanto que los aspirantes a un puesto se encuentren en una mejor posición negociadora, como que se establezca una base común y libre de sesgos para la fijación de las retribuciones. Asimismo, para evitar perpetuar brechas retributivas que pudieran preexistir, se propone la prohibición de preguntar o hacer averiguaciones sobre el historial retributivo previo del aspirante al puesto de trabajo. La propuesta de directiva también introduce nuevas obligaciones de información para garantizar la transparencia retributiva y facilitar que tanto las empresas como las personas trabajadoras puedan detectar brechas salariales injustificadas. A este respecto, se propone que la empresa ponga a disposición de las personas trabajadoras la descripción de los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la promoción profesional. Si bien en España esta cuestión ya se enmarca en la elaboración de los planes de igualdad, la aprobación del proyecto de directiva en estos términos – y su posterior transposición al derecho español – extendería esta obligación a todas las empresas, independientemente de su tamaño. Asimismo, se propone que las personas trabajadoras tengan derecho a recibir información, desglosada por sexo, sobre su nivel retributivo y el nivel retributivo medio de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Mientras esperamos a confirmar qué medidas se aprobarán finalmente – y de qué forma se transpondrán a nuestro ordenamiento jurídico – las empresas pueden adoptar algunos de estos nuevos mecanismos como buenas prácticas o, incluso, negociarlos y aprobarlos como medidas específicas en los planes de igualdad.   Autora: Carmen Bardi Vale