La adaptación de las condiciones de trabajo y, en particular, de la jornada de trabajo, es una de las medidas de conciliación que más se solicitan por las personas trabajadoras, tanto por su versatilidad –no se limita a un cambio en los tiempos de trabajo, sino que puede conllevar la prestación de servicios a distancia o incluso en un centro de trabajo distinto– como porque no implica una reducción salarial (como sí, sucede, en cambio, con las reducciones de jornada por guarda legal).
El art. 34.8 ET establece que las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La valoración del equilibrio entre necesidades empresariales y familiares debe realizarse caso por caso, teniendo en cuenta todas las circunstancias concurrentes.
A este respecto, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29 de mayo de 2023 ofrece una interesante interpretación y nos aporta algunas claves a la hora de actuar en relación con estas solicitudes.
Concretamente, el Tribunal entiende que, en primer lugar, la persona trabajadora debe probar dos cuestiones: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona por la que solicita la adaptación, debiéndose valorar especialmente la existencia de circunstancias especiales de cuidado (por ejemplo, en el caso de una familia numerosa o de que la persona cuidada tenga una discapacidad relevante) o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona que las solicita de forma más intensa (por ejemplo, en el caso de las familias monoparentales), y (2) que la necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo (o forma en que se presta), sin que sea suficiente una mera preferencia.
Frente a la solicitud de adaptación de jornada, el Tribunal establece que la empresa tendría dos vías de actuación: (1) desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante (por ejemplo, alegando y probando el ejercicio de un derecho abusivo) y/o (2) alegar y acreditar la imposibilidad o desproporción irrazonable de la carga que asumiría la empresa de aceptar la petición, valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Es decir, la denegación de la medida de conciliación no puede realizarse atendiendo razones de mera conveniencia empresarial sin acreditar ningún perjuicio. Tampoco sería suficiente alegar razones organizativas o productivas de forma abstracta: deben probarse en el caso concreto y revestir especial intensidad, ya que los derechos de conciliación de las personas trabajadoras se encuentran vinculados a derechos fundamentales.
En conclusión, ante una solicitud de adaptación de jornada por parte de una persona trabajadora es fundamental actuar de manera ágil (el transcurso del plazo de 15 días sin contestación derivaría en la estimación de la solicitud), y llevar a cabo una auténtica negociación de buena fe – a través del intercambio de propuestas y de contrapropuestas – durante la que deberán alegarse y explicarse las necesidades de cada una de las partes.
Por Carmen Bardi Vale
Cuatrecasas
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