La opinión experta de Cuatrecasas: Implicaciones en materia laboral de la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual.

El pasado 7 de octubre entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual con el objetivo de garantizar y proteger en todos los ámbitos del derecho a la libertad sexual y erradicar todas las violencias sexuales. Para la consecución de este objetivo, el legislador otorga un papel específico a las empresas. Específicamente, les insta y requiere para prevenir y sensibilizar frente a la violencia sexual que se pudiera producir en el ámbito laboral. En términos generales, esta nueva norma establece que la empresa debe tener un papel proactivo en la promoción de condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incluidos (y esta es una gran novedad) los cometidos en el ámbito digital. Más concretamente, se han establecido las siguientes obligaciones:

• Promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo – especialmente el acoso sexual y por razón de sexo – incluido en el ámbito digital.
• Establecer procedimientos específicos para la prevención de estas conductas, así como para dar cauce a las denuncias y reclamaciones interpuestas, considerando, también de manera específica, las cometidas en el ámbito digital.

Por tanto, aunque la empresa ya pueda disponer de protocolos para la prevención del acoso, es conveniente actualizarlos para que recojan expresamente estas particularidades. Además, se establece la posibilidad de establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

• Realizar acciones de sensibilización y formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal. Aunque la ley no lo establezca, es conveniente que dicha formación esté programada de forma que se pueda acreditar su impartición.
• Incluir la violencia sexual en la valoración de riesgos de los puestos de trabajo.
• Integración de la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo para que resulten accesibles y seguros para todas las trabajadoras.

La implantación de medidas como la elaboración de códigos de buenas prácticas o la realización de acciones de formación requiere la negociación con los representantes de los trabajadores. Además de las medidas para evitar y prevenir la violencia sexual en el trabajo, esta nueva Ley Orgánica establece medidas específicas para evitar que las víctimas de violencia sexual se vean obligada a abandonar su puesto de trabajo o a salir del mercado de trabajo. Para conseguirlo, se asimilan los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia sexual a los de las trabajadoras víctimas de violencia de género, de forma que, por ejemplo:

• Las víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo o a la adaptación de su puesto de trabajo.
• Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia sexual se considerarán justificadas y serán remuneradas siempre que así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud. En todo caso, la persona trabajadora tiene la obligación de comunicar la ausencia o falta de puntualidad a la mayor brevedad.
• Gozan de protección frente al despido en caso de que esté motivado por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

La acreditación de la condición de víctima de violencia sexual podrá efectuarse mediante informe de los servicios sociales o servicios especializados en igualdad y contra la violencia de género, de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencias sexuales, o de la ITSS en los casos objeto de actuación inspectora. También por otras vías, como por sentencia recaída en el orden jurisdiccional social. Por último, debemos subrayar en la importancia de que las empresas cumplan con las obligaciones previstas en esta nueva Ley Orgánica, revisando sus políticas internas (códigos de conducta, protocolos, canales de denuncia, etc.) y la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo y realizando acciones de sensibilización y formación, entre otras, ya que en algunos casos las empresas pueden tener responsabilidad penal por los delitos que cometan las personas trabajadoras.   Por Carmen Bardi. Abogada del área laboral de Cuatrecasas